Kanun No. 4857 |
|
Kabul Tarihi : 22.5.2003 |
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
MADDE 1. - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş
sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma
ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki
istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile
işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren
vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun
hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
MADDE 2. - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek
kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan
ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri
denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal
veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler,
eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve
işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili
denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin
bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu
işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında
kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl
işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan,
iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt
işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle
hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren
ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler
dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
İşyerini bildirme
MADDE 3. - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir
işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen
veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve
işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve
soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı,
soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
Alt işveren, bu sıfatla mal veya
hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne
göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
MADDE 4.- Aşağıda belirtilen işlerde ve iş
ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma
işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları
içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü
dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak
evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler
hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı
işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve
iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım
aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan
yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık
veya işyerinin eklentisi durumunda olan
park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına
girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal
düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım
yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler
olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin
niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş
için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel
koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona
ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi
hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı
kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi
ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
MADDE 6. - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir
işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde
veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile
birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir
halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken
borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya
katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren
iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden
veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve
işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas
dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün
başkasına devri halinde uygulanmaz.
MADDE 7.- İşveren, devir sırasında yazılı rızasını
almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde
çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu
halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği
işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı
yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye
sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı
geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa
yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin
olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı
sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer
hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi
kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan
işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise,
işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı
Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri
saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde
çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen
işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın
konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi,
Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı
olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden
oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle
tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla
olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan
hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını,
günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini,
ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle
yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra
hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu
bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.
MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle
getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde
düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya
belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli
veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü
süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15,
17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80
ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz
işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde
düzenlenen konularda Borçlar Kanunu
hükümleri uygulanır.
MADDE 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak
yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya
belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme
iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan
işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli
olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye
göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin
bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede
geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi
için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz
süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli
ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
MADDE 14. - Yazılı
sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği
işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı
kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta,
ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede
işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden
iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en
az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme
edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır.
MADDE 15. - Taraflarca
iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay
olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme
süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları
saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş
sözleşmeleri
MADDE 16. - Birden çok
işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım
kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım
sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış
olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve
alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım
sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi
ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi
yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu
maddesi hükmü de uygulanır.
İşe
başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren
vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma
dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti
yapılamaz.
Süreli fesih
MADDE 17. - Belirsiz
süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İş
sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d)
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz
hafta sonra,
Feshedilmiş
sayılır.
Bu
süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim
şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat
ödemek zorundadır.
İşveren
bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir.
İşverenin
bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin
uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun
18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş
sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda
işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için
bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.
Bu
maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek
ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya
daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
Altı
aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle
aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe
geçici devamsızlık.
İşçinin
altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili
ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,
19 ve 21 inci maddeler ile 25
inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren
fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki
iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi,
o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak,
işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi
şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
MADDE 20. - İş
sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu
iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede
özel hakeme götürülür.
Feshin
geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.
Dava
seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen
kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Özel
hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
MADDE 21. - İşverence
geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece
veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört
aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme
veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi
işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak
ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş
veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret
tutarı ayrıca ödenir.
İşçi
kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre
içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih
sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir
suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi
MADDE 22. - İşveren,
iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği
ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında
esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin
geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine
göre dava açabilir.
Taraflar
aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni
işverenin sorumluluğu
MADDE 23. - Süresi
belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş
olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine
uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu
suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de
aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği
işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek
onu işe almışsa.
c)
Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya
devam ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24. - Süresi
belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için
tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve
doğrudan buluşup görüştüğü işveren
yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden
birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse
yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı
üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği
sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına
göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma
şartları uygulanmazsa.
III.
Zorlayıcı sebepler:
İşçinin
çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek
zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. - Süresi
belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I-
Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi
edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında
işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması
nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II-
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a)
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için
gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler
söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b)
İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel
tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi
üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye
kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla
hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya
haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü
işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden
işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III-
Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi
işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir
sebebin ortaya çıkması.
IV-
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci
maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi
feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,
20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
MADDE 26. - 24 ve 25
inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere
dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki
taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden
itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması
halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu
haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada
öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
MADDE 27. - Bildirim
süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama
iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş
arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin
saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu
kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak
ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren
yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret
işçiye ödenir.
İşveren,
iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir
çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
MADDE 28. - İşten
ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini
gösteren bir belge verilir.
Belgenin
vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından
zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden
tazminat isteyebilir.
Bu
belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
MADDE 29. - İşveren;
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri
sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı
ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirir.
İşyerinde
çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10
işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde
on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci
fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman
diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden
sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,
toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi
konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir
belge düzenlenir.
Fesih
bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne
bildirmesinden otuz gün sonra hüküm
doğurur.
İşyerinin
bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve
Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu
işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen
işe çağırır.
Mevsim
ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya
ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren
toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu
maddelere göre dava açabilir.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu
MADDE 30. - İşverenler
elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı
başından itibaren yürürlüğe girecek
şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek
oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek
1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru
işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda
çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için
belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde
birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu
işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının
tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine
göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak
tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Oranların
hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla
olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü
ya da terör mağduru olanlara öncelik
tanınır.
İşverenler
çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin
nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel
hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri,
mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi
çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının
tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir
işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan
işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak
ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak
zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı
aylık ücret tutarında tazminat öder.
Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki
kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Bakanlar
Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör
mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski
hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma
gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu
şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde
ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder.
Bu
maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde
uyarınca tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin
Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta
toplanan paralar özürlü ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki
rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere
Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan paraların nerelere ve ne kadar
verileceği Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği
Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif
Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar Konfederasyonu ve en çok işçi ve
işvereni temsil eden üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından
karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
MADDE 31. - Muvazzaf
askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan
veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan
işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra
işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin
bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir.
Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş
sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde
işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır.
Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak
işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile,
fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.
Ancak iş sözleşmesi belirli süreli
olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona
eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi
bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak
ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak
zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç
aylık ücret tutarında tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
MADDE 32. - Genel
anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret,
kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka
hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki
rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
Emre
muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği
iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi
yapılamaz.
Ücret
en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme
süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş
sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan
para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane
ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret
alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
MADDE 33. - İşverenin
konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası
nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak
üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını
karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti
Fonu oluşturulur.
Ücret
Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin
yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması
ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Ücretin gününde ödenmemesi
MADDE 34. - Ücreti
ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen
işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel
kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak
toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen
ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu
işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine
yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
MADDE 35. - İşçilerin
aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve
temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak
zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu
paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin
hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü
MADDE 36. - Genel ve
katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut
özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve
kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve
yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya
taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da
ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa
müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların
hakedişlerinden öderler.
Bunun
için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri
ilân tahtası veya işçilerin toplu
bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı
olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık
tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan
müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde
yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi
bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan
sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bir
işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat,
malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde
yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının
alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını
karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bu
maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci
maddenin altıncı fıkrası gereğince
sorumluluk taşıyan bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
MADDE 37. - İşveren
işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı
veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu
pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili,
bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler
tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit
kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve
harçtan muaftır.
Ücret kesme cezası
MADDE 38. - İşveren
toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye
ücret kesme cezası veremez.
İşçi
ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle
beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler
bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre
verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu
paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek
Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten
itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir
hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne
kadar verileceği Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de
katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül
edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte
gösterilir.
MADDE 39. - İş
sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü
işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin
asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
Asgari
Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği
üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya
yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı
veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı
Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir
görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan
değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran
işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul,
üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın
bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon
kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun
toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye
Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari
Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
MADDE 40. - 24 ve 25
inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler
dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde
bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
MADDE 41. - Ülkenin
genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde,
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak
koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla
çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
Haftalık
çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma
süresini aşan ve kırkbeş saate kadar
yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda,
her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı
her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her
saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay
zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya
sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla
çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının
alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda
ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların
ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
MADDE 42. - Gerek bir
arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler
veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi
aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma
yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme
süresi verilmesi zorunludur.
Şu
kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin
birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
MADDE 43. -
Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini
karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve
ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en
çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu
suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde
çalışma
MADDE 44. - Ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu
iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm
bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı
gereklidir.
Bu
günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
MADDE 45. - Toplu iş
sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile
çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu
hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili ücreti
MADDE 46. - Bu Kanun
kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre
belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman
dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu
kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden
sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya
sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya
babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken
izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere
işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve
dinlenme izinleri,
Çalışılmış
günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı
ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç
gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri
ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir
işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren
zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III)
numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler
için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde
usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
MADDE 47. - Bu Kanun
kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve
genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca
çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde
usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri işverence işçiye ödenir.
Geçici iş göremezlik
MADDE 48. - İşçilere
geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş
göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri,
ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü
üzerinden ödenir.
Hastalık
nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen
geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup
edilir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti
MADDE 49. - İşçinin
tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça
başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti,
ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi
suretiyle hesaplanır.
Saat
ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk
katıdır.
Hasta,
izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak
ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde
çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
MADDE 50. - Fazla
çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi
olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme
işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal
yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen
ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
MADDE 51. - Otel,
lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada
yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde"
usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya
başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek
veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından
işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları
işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren
veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden
toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin
niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
MADDE 52. - Yüzde
usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını
gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş
sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
MADDE 53. - İşyerinde
işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir
yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık
ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden
ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu
Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)
olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara
yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara
yirmialtı günden,
Az
olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle
elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz.
Yıllık
izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu
iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni
kullanma dönemi
MADDE 54. - Yıllık
ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı
işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek
göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde
çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına
girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin
gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki
izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve
yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi
yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet
yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı
bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde
geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla
verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı
işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının
hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan
haller
MADDE 55. - Aşağıdaki
süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a)
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
(Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen
süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında
manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine
gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı
sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak
işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması
şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil
günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan
tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi
gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına
katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği
görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik
konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya
kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine
devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana
veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar
verilecek izinler.
j)
İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma
süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye
verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
MADDE 56. - Yıllık
ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu
iznin 53 üncü maddede gösterilen
süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak,
53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on
günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren
tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya
dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık
ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta
tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık
ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek
olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve
dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne
kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin
yıllık ücretli izinlerini gösterir izin
kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık izin ücreti
MADDE 57. - İşveren,
yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin
ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans
olarak vermek zorundadır.
Bu
ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük,
haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon
ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar
üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık
süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi
suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak,
son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin
izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde
usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında
işveren tarafından ödenir.
Yıllık
ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
MADDE 58. - Yıllık
ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir
işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret
işveren tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
MADDE 59. - İş
sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık
izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine
ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten
itibaren başlar.
İşveren
tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen
bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin
süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
MADDE 60. - Yıllık
ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği
veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren
tarafından alınması gereken tedbirler
ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması
zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
MADDE 61. -
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler
yönünden ödenmesine devam olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak haller
MADDE 62. - Her türlü
işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara
indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna
dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi
MADDE 63. - Genel
bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit
ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar
çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak
yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
MADDE 64. - Zorunlu
nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra
işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma
sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da
işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde
çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla
çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi
çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten
fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
MADDE 65. - Genel
ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini
geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya
kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte
Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile
bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici
olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği
ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç
ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma
süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik
ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin
tamamen veya kısmen geçici olarak
durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı
bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen
bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin
hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından
2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden
yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından
yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz
kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak
ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden
yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde
ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma
ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik
ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası
primi ödenmez.
Çalışma süresinden sayılan haller
MADDE 66. - Aşağıdaki
süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden
başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır
bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş
geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere
gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi
bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına
süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin
yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde
götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren
tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında
araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
MADDE 67. - Günlük
çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin
niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
MADDE 68. - Günlük
çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine
göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a)
Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar
(yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c)
Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara
dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız
verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki
gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak
kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya
değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara
dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
MADDE 69. - Çalışma
hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat
06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut
yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin
"gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin
belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit
etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi
usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan
işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati
geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık
durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık
raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa
işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin
sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu
raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun
bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak
işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve
periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle
yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi
postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin,
ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme
esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az
onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
MADDE 70. - Genel
olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan
hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi
değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
MADDE 71. - Onbeş
yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını
doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki
gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak
hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe
yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık,
bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri
dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin
devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar
veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç
işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz
yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört
yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri
hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen
çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz.
Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada
kırk saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki
çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat
ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri
yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
MADDE 72. - Maden
ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında
veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her
yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
MADDE 73. - Sanayie
ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz
yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin
usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
MADDE 74. - Kadın
işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam
onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde
doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.
Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse
doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın
işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Yukarıda
öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce
ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik
süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim
raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha
hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği
halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul
gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin
verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
MADDE 75. - İşveren
çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada,
işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca
düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları
istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren,
işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri
açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
MADDE 76. -
Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede
öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma
sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya
kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları
için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut
nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere
dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
MADDE 77. - İşverenler
işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler
işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını
denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması
gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve
gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak
eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
İşverenler
işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en
geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek
zorundadırlar.
Bu
bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan
hükümler işyerindeki çıraklara ve
stajyerlere de uygulanır.
Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri
MADDE 78. - Sağlık
Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde
iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler
ile kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek
hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması
gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük ve
yönetmelikler çıkarır.
Ayrıca bu Kanuna tabi işyerlerinde, işçi sayısı, genişlik, yapılan iş, işin özellikleri, ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri için kurulmaya başlamadan önce planların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkili teşkilatına gösterilerek kurma izni alınacağı bu işyerleri kurulduktan sonra yine aynı makama başvurularak işletme belgesi alınması gerekeceği, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenir.
MADDE 79. – Bir
işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve
cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu
tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından
denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge
Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine
göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli
iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya
işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.
Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli
maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun
yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.
Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma
kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek
yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme
itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar
kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet
ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa,
bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde
işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne
şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden
işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin
durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil
hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi
ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve
esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin
verilmiş olması 78 inci maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına
hiçbir zaman engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine,
tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle
işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük
olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.
MADDE 80. - Bu Kanuna
göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla
yükümlüdür.
İşverenler
iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun
olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.
İş
sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve
yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
MADDE 81. - Devamlı
olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca
sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve
alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve
acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi
sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi
çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.
İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik
elemanlar
MADDE 82. - Bu Kanuna
göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan
fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği
önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi
için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini
yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik
derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı
görevlendirmekle yükümlüdürler.
İş
güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri, sayısı,
görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl
yürütecekleri, Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliğinin görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
İşçilerin hakları
MADDE 83. - İşyerinde
iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut
bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın,
acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve
güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar
verilmesini talep edebilir. Kurul aynı
gün acilen toplanarak kararını
verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı
işyerlerinde talep, işveren veya
işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı
olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap
vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi
halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar
çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde
ücreti ve diğer hakları saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve
işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı
iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü
maddesinin (I) numaralı bendine uygun
olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde
işin durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri
uygulanmaz.
İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
MADDE 84. - İşyerine
sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya
uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan
kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki
içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü
içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve
işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b)
Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde
işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte
alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
MADDE 85. - Onaltı
yaşını doldurmamış genç işçiler ve
çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Hangi
işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını
doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
MADDE 86. - Ağır ve
tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince
en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri
hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en
yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye
hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe
alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe
ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
İşyeri
hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen
rapor kesindir.
Yetkili
memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.
Bu
raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
MADDE 87. - Ondört
yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe
alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların
bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık
ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve
şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve
bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde
doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup
olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak
yetkili memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal
Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci
fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen
rapor kesindir.
Bu
raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için
yönetmelik
MADDE 88. - Gebe veya
çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının
yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar
ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu
(kreş) kurulması gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çeşitli yönetmelikler
MADDE 89. - Sağlık
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için
de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli
sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan
işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel
sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin
o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan
işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi
yerleri yapılmasını,
Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık
MADDE 90. - İş
arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin
verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
MADDE 91. - Devlet,
çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş
eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek
sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince
yapılır.
Askeri
işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim
ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre
yürütülür.
Yetkili makam ve memurlar
MADDE 92. - 91 inci
madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve
teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin
yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve
makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü
maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına,
sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin
tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç
sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu
halleri önlemek yetkisine sahiptirler.
Teftiş
ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka
kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından
çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve
delilleri getirip göstermek ve vermek ve birinci fıkrada yazılı görevlerini
yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve
isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.
Çalışma
hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından
tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
MADDE 93. - İş
hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini
yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun
niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle
ve resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe,
işverenin ve işyerinin meslek sırları
ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve
öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri
ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin
ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.
MADDE 94. - İşçi ve
işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve
iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile
başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve
işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
MADDE 95. - İşyerinin
kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar
işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve
işletme belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
kurma izni ve işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer
ilgili makamlarca da kurma veya açılma izni verilemez.
Kamu
kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile
ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için
yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşyerinin
kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her
ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan
işin çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı
bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşçi ve işverenin sorumluluğu
MADDE 96. - İş
denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine
başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla
telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk
veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara
başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü
davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin
çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun
olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri
haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince
kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve
teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü
niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
MADDE 97. - Bu Kanun
hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve
denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde,
zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde
yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık
MADDE 98. - Bu Kanunun
3 üncü maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline çalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
Bu
para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın
sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
MADDE 99. - Bu
Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve
yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi
işçiye vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranan,
c)
28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı
davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
İşveren
veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere
aykırılık
MADDE 100. - Bu
Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten
çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğuna aykırılık
MADDE 101. - Bu
Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü
çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski
hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası
verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
MADDE 102. - Bu
Kanunun;
a) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile
işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan
ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde
belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan
ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için
yüz milyon lira para cezası,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete
ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye
aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini
ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren
vekiline ikiyüz milyon lira para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık
MADDE 103. - Yıllık
ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç
ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik
ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin
sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen
yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik
kullandıran işveren veya işveren vekiline
bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere
aykırılık
MADDE 104. - Bu
Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen
çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci
maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69
uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece
ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket
eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde
onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları
çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece
çalıştıran veya aynı maddede anılan
yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı
olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları
çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük
dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine
uymayan işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
64
üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası
verilir.
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere
aykırılık
MADDE 105. - Bu
Kanunun 78 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tüzük ve
yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her
iş sağlığı ve güvenliği önlemi için elli milyon lira para cezası verilir.
Alınmayan önlemler oranında izleyen her ay için aynı miktar para cezası
uygulanır.
Bu Kanunun 77 nci maddesi hükmüne aykırı
hareket eden, 78 inci maddenin ikinci
fıkrasına aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir işyeri
açan, 79 uncu maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin
almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde
öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile
ilgili hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan
kararları uygulamayan, 81 inci maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma
ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 82 nci
maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman
görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen
işveren veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası verilir.
Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır
ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede
belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran
işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
Bu Kanunun 86 ncı maddesi uyarınca işçilere
doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi
için yüz milyon lira ve 87 nci madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan
işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için yüz milyon lira para cezası verilir.
Bu Kanunun 88 inci ve 89 uncu maddelerinde
öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya
işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
MADDE 106. - Bu
Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen
izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili
hükümlere aykırılık
MADDE 107. - Bu
Kanunun;
a)
92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
İşveren
veya işveren vekiline beş milyar lira para cezası verilir.
İş
müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş,
denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi
sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere eylem
başka bir suçu oluştursa dahi ayrıca beş milyar lira para cezası verilir.
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin
hususlar
MADDE 108. - Bu
Kanunda öngörülen idari nitelikteki para cezaları gerekçesi belirtilmek
suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir.
Bu Kanunda yazılı olan idari para cezaları o yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilir. Verilen idari para cezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşı tebliğ tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. İtiraz, zaruret görülmeyen hallerde evrak üzerinde inceleme yapılarak en kısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre verilen idari para cezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
MADDE 109. - Bu
Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında
yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde
tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat
anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
MADDE 110. - Konut
kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta
tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve
kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik
şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
MADDE 111. - Bir işin
bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden
sayılıp sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle
belirler.
Tarım
ve ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin hükümleri,
hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların
kıdem tazminatı
MADDE 112. - Kanuna
veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların
haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan
personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat
veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem
tazminatı sayılır.
Bazı
işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
MADDE 113. - Bu
Kanunun 4 üncü maddesinin birinci
fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler
hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık
hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
MADDE 114. - Çalışma
barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili
mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin
danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun
çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
MADDE 115. –
İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve
ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından
kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
MADDE 116. – 13.6.1952
tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki
Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki
şekilde değiştirilmiştir.
İş
Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
MADDE 117. – 5.5.1983
tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin birinci
fıkrasında geçen “1475 sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun”, ikinci
fıkrasında geçen “1475 sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci”
şeklinde değiştirilmiştir.
MADDE 118. - 2821
sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasında geçen "1475 sayılı
Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E" ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci ", "1475
sayılı Kanunun 13/D" ibaresi
"İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında geçen "1475
sayılı Kanunun 13/A" ibaresi
"İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E "
ibareleri "18, 19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.
Yönetmelikler
MADDE 119. - Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun
yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
MADDE 120. – 25.8.1971
tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri
yürürlükten kaldırılmıştır.
GEÇİCİ MADDE 1. -
Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış
sayılır.
Bu
Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14
üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci
fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu
Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
GEÇİCİ MADDE 2. - 1475
sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun
hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
GEÇİCİ MADDE 3. - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan
asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
GEÇİCİ MADDE 4. -
Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında
uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk
defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren başlar.
GEÇİCİ MADDE 5. - 1475
sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B)
fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar
Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
GEÇİCİ MADDE 6. –
Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna
ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği
tarihe kadar işçilerin
kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları
saklıdır.
Yürürlük
MADDE 121. - Bu Kanun
yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 122. - Bu Kanun
hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.